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貴州安全標準化淺談目前現狀與難點

作為知識密集型行業，勘察設計行業是一個依賴人才、重視人才的行業。隨著行業競爭的加大，勘察設計企業內部也越來越重視人才培養，員工職業發展體系正是進行人才建設的關鍵制度基礎。但由于知識型員工的成果難以量化、知識型員工的能力素質難以精確評價，行業內進行職業發展體系建設的實踐多數情況下不夠理想。主要原因如下：

1、晉升標準不合理。一般而言，通道設計基本可以滿足需要。配套各通道的晉升標準往往存在設計缺陷，常見的問題包括標準過于簡單、未能以能力素質為核心制定標準、標準可區分度差（不能有效區分能力素質不同的員工）、客觀標準較少等。

2、體系不健全。職業發展體系能夠實施并發揮作用，一方面需要提升本身的可行性，另一方面需要與薪酬分配、績效考核等組成一個有機系統：配套的薪酬體系能夠使員工的職業晉升落到實處；配套的績效考核體系能夠使各層級的員工發揮應有的作用。在行業實踐中，這一點往往難以保障。

3、實施偏差。在晉升標準和配套體系相對合理、健全的情況下，沒能實施到位仍然是常見的情況。原因主要有兩點：1）執行不嚴格，由于人情原因、評價不客觀、評價人員未能充分理解晉升的規則和精神等都可能導致執行不到位。2）橫向標準不統一，由于晉升評價需要跨部門、跨業務評價，即使晉升標準橫向對比是合理的，但操作時執行人員所掌握的尺度卻未能統一，一兩次評價后就造成體系的失效。

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貴州安全標準化如何合理設計

1、通道設計。通道設計的關鍵有兩個：1）通道本身設計合理，能夠為主要員工提供適合崗位特點的晉升途徑。2）每個通道的上下限設計合理，尤其是上限，不能過低也不能過高，過低則形成晉升天花板現象，過高則容易造成內部不公平。

2、晉升標準設計。晉升標準可以從多個維度進行設計，總體來說包括三大類：客觀標準、主觀標準和鼓勵性標準。

在晉升標準設計時，客觀標準是核心?？陀^標準又可以分為兩小類：一類是學歷、職稱、職業資格等硬性標準，此類標準在設計時不應要求過高，一般按過關性質標準的角度設計；另一類是工作經歷方面的標準，此類標準能夠有效區分員工能力素質，也是晉升標準設計的重點，以技術人員為例，一般從項目經歷、培訓師經歷、科研創新經歷三個方面進行設計。

主觀標準主要是知識、能力、職業精神三個方面，此類標準應圍繞崗位所需的能力素質設計。此類標準在設計時雖不是重點，但在實施時卻是重點。

鼓勵性標準則是不做硬性要求，但具備時可以優先考慮的因素，主要是突出貢獻、創新創優、zhuanli/文章方面的內容，此類標準對表現優秀但硬性條件（如工作經驗）不達標的員工而言比較重要，是一條晉升的綠色通道?？傮w而言，晉升標準應該做到：低職級時大部分員工能夠隨著自身能力素質的提升自然地獲得晉升；高職級時甄別真正有工作能力、有創新能力的優秀員工。

3、晉升規則設計。在晉升評價中，滿足晉升標準是最核心的一項條件，但同時還需要滿足其它條件，包括職數空余、無重大過失、日?？己吮憩F、業績貢獻等。對勘察設計企業而言，存在部分能力素質優秀但實際工作表現不到位的情況，如工作量明顯低于平均水平，對此，可以通過業績貢獻、日?？己吮憩F等限制該類員工的晉升。

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如何實施到位

1、晉升評價。合理的晉升評價是職業發展體系能夠有效運行的關鍵，但在行業實踐中，這往往是表現最弱的一環，也是職業發展體系建設與實施中的最后一道障礙。在體系設計比較科學合理的情況下，有兩點是實施中的關鍵因素：

1）宏觀規劃晉升比例。在晉升評價時（一般是年度），由專門的委員會評估本年度應晉升的比例，尤其是各個通道中高職級晉升中應晉升的人數及業務、專業分布比例。這項宏觀規劃一方面可以在不同業務、不同部門、不同專業之間把握統一的尺度，另一方面可以針對各業務、各部門、各專業的現實能力確定能夠在高職級中晉升多少人數，避免在具體員工評價時不好把握尺度。之所以在有晉升標準的情況下還要進行宏觀規劃，是因為具體的晉升標準往往面臨兩難的選擇：晉升標準較細時優秀的員工也難以晉升，晉升標準簡潔時不夠優秀的員工也滿足要求。由于這個兩難的處境，實踐中則需要在制度和實施之間進行配合，制度不足的方面由實施來補足。

2）具體把握晉升標準。如上所述，晉升標準只能相對科學、合理，難以盡善盡美。因而，在實施中，需要執行者，尤其是評估委員會能夠充分理解職業發展體系的目的、精神和基本原則：即選拔能力素質優秀的員工給予晉升。如常見的兩類情況：對特別優秀的員工，要能夠通過鼓勵性標準給予晉升；對能力素質達標但工作態度有問題、或硬性條件達標但實際能力不足的員工，則需要通過主觀標準（如職業精神、能力要求）等甄別出來，這就需要在晉升評價程序中含有直接上級領導的評價，而不予晉升。

2、融入激勵體系。即員工職業發展體系應與薪酬體系、績效考核體系、培訓體系等相互融合，尤其是薪酬體系，是員工職業發展體系能夠落到實處的關鍵。一般而言，在職業發展體系的基礎上，會設計薪級薪檔表。在設計中，需注意薪檔數量、薪檔步幅、日常調檔頻率（一般按年度考核確定）、晉升標準直接的系統性，達到企業薪酬總額增長速度適中、員工能夠及時激勵、橫向調薪和縱向晉升頻率協調等效果。

3、員工職業管理。員工職業發展體系本身也含有對員工職業發展的管理，包括：1）職業發展體系是管理者進行員工培養的助手，也是幫助管理者指導員工職業發展的基礎。2）晉升標準本身可以幫助員工，尤其是新員工判斷適合自己的晉升通道，進而選擇中長期職業發展路徑。3）職業晉升標準可以幫助員工查找自己的不足、有目的地提升自己的能力素質，補足短板。貴州安全標準化文章來源于網絡，若有侵權請聯系我們刪除